中国古代出现过哪些选拔人才的制度、方法?你认为如何才能有效地选拔人才?1000字左右麻烦你看一下啦,谢谢谢谢

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选官用人是国之大事,为了保证人才选拔,国家一方面大力发展教育；另一方面不断探索和完善选官制度.从孔子的“视其所以,观其所由,察其所安”至孟子的“权然后知轻重,度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危,示其勇,示其利,观其志.”后到19世纪、20世纪形成的近代企业人事管理制和政府公务员制度,大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程.
2.1察举制
春秋以前,官吏主要通过“世卿世禄”制度产生.战国时,“世卿世禄”制逐渐废除,官吏的选举就发生了根本变化.秦在统一之前,“仕进之途,唯辟田与胜敌而已”,而胜敌是其主要途经,秦统一之前的官吏,也就多出于军功.到了汉代,朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要,在秦的基础上,建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度.这套制度包括：察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式,不限于一途,而且还可以交互使用.
察举制也就是选举,是一种由下向上推选人才为官的制度.汉代察举的标准,大致不出四条,史称“四科取士”,大约起于西汉,下迄东汉末改.不过,有时单举其中的一二科或全举四科,均有诏令临时规定.汉代选官以“乡举里选”为依据,体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性.但是,舆论评价一旦与仕途沉浮相联系,就容易被某些有权势、有影响的人物或社会集团所控制、利用.曹操审时度势,提出了“惟才是举”的用人原则,这既是对处于乱世求贤的需要,也是对汉代“选举失实”的刻意纠正.
2.2 九品中正制
在汉末军阀混战的冲击之下,乡里组织遭到破坏,“乡举里选”的传统做法难以为继.在此情况下,三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”.在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官”,负责察访本地士人,按其才德声望评定九个等级（上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下）,然后根据士人的品级,向吏部举荐.吏部依据中正的报告,按品级授官.起初,这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题,是对汉代选官传统的延续,也是对曹操用人政策的继承.但到魏晋之交,因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断,他们在评定品级时,偏袒士族人物,九品的划分,已经背离了“不计门第”的原则.此后的三百年间,出现了“上品无寒门,下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面,而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度.
2.3科举制
南北朝时期的士族制度,只是按照门第高低分配权力,不能满足数量众多的出身低微的地主的要求,而门第高的士族腐败,因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向,说明士族制度已经腐朽.同时封建经济有所发展,尤其是均田制实行后,中小地主势力增长,非常渴望进入统治阶层.隋唐时期实现了国家的统一,为革新政治、巩固统治、加强中央集权,在选官上实行了科举制.
唐代科举有常举和制举两类.常举每年举行,于进士科外,复置秀才、明经、明法、明字、明算等多种；制举由皇帝临时立定名目,有贤良方正直言极谏科、文辞清丽科、博学通艺科、武足安边科、军谋越众科、才高未达沉迹下僚科等百十余种.
科举制度为以后历代王朝所沿用,但到了明清时期,专重“四书”“五经”,以八股文取士,禁锢了士人的思想,极大地束缚了知识分子的创造性,也在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步,是中国近代落后于西方的文化因素.
中华人民共和国成立以后,在人才选拔方面进行过很多种尝试.建国初期,政府管理层和工作人员很大一部分来自部队转业人员；再后来,有相当一批劳动模范走上各级领导岗位.进入八十年代后,随着高考的恢复,大学毕业生开始大规模进入各级政府机关和国有企业,这种状态一直持续到上个世纪九十年代末.进入二十一世纪以后,随着各级政府机构人员的精减和大学大规模的扩招.高考已经由过去的选拔人才功能演变为一种“资格考试”.大学毕业证书只能成为进入各种管理机构的必要条件而非充分条件.大学生也由过去的“天之骄子”变为只是拥有某种必备素质的公民和劳动者.
分析现代人才选拔机制受阻的原因
目前很多企业在人才选拔过程中存在很多问题,主要表现为：在选人的标准上,忽略了人才本身必备的素质特点；在选人的范围上,条条框框太多、渠道单一、识人面窄；在选人方式上,仍以组织任命或聘任为主,忽略了市场竞争的作用,从而不适应现代市场经济的需求,缺少选人用人的科学性和广泛性.
人才选拔系统包括选拔者、选拔对象、选拔情景和选拔中介四个要素.为此,我们可以从以下四个方面阐述人才选拔机制受阻的根源.
3.1人才个体的影响
人才选拔的过程实际上是促使人才由“潜”在“显”转化的价值实践过程.就人才自身而言,一是如何成才；二是成才后如何施展自己的才华；三是如何保持自己的才能优势,充分挖掘潜能.但是在实践当中,由于人才自身的原因,影响了人才选拔工作的正常进行,因而使人才选拔机制难以有效运转,阻力重重.
一是人才自身存在才能劣势,导致选拔受阻.现化人才学认为,人才具有才能优势的同时,也具有才能劣势,并且在一定条件下,又是相互转化的.一个人在某一领域、某一方面、某一发展阶段才能处于优势.但对于另一领域、另一方面、另一发展阶段来说,就成了才能劣势.这说明才能优势与能优势是相对的,并不是绝对的.
二是人才自我保护意识差,导致选拔受阻.人才的保护过程中,实质上是社会对人才,人才对自己的不断认定、选择与深化的过程,其目的在于不断提高人才的人才水平,从而实现自我价值和社会价值的统一.人才才能持续发展受众多因造能力,创造成果每况愈下,这种现象有人称为“成才后的PS效应”,其原因是人才自我保护意识差.
3.2选拔者的影响
古往今来,领导者对人才的选拔工作都十分重视,但然而尽管人才的选拔工作历史很久远,方法和技术已有相当的发展,但是,从现实情况来看,在实际的运作中仍然存在着人才选拔的误区：
①以貌取人.有些领导将人的外貌美丑直接与其心灵美丑、能力高低、性格特征划等号.以为外貌美就一定心灵美,表情冷漠就一定是清官,为人就一定刚正不阿.这显然是一种极其错误的思想方法.按照这一思想方法去看人,必然要埋没很多人才,同时又会使很多外貌虽美却无真才实学.甚至道德品行不好,心术不正的人被委以重任,造成用人不当,遗患无穷.②以言取人.有些领导往往以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶.一个人的言谈可以在一定程度上反映其能力和水平,立场和主张.但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人的是非曲直,是好是坏,显然有失偏颇.如在鲁迅的笔下,许多封建卫道士不是满嘴的仁义道德,满腹的男盗女娼吗?古往今来,难以数计的事例说明,在选拔人才时,一定要抛弃以言取人的错误思维方法,只有多角度,多侧面地观察一个人,才能作出比较客观公正地评价.③以已之长取人.有的领导在选拔人才时,往往自觉不自觉地以已之长作为评价对方的标准,如果感觉对方有已所长,就认为他优秀,可以重用.显而易见,这样做是不公平的,如果发展下去,就容易形成以个人偏好取人,任人唯亲.④过于偏重第一印象.有的领导到基层去考察干部,选拔人才时,过于重视对人的第一印象,仅凭第一印象打分.这实际上是一种极为肤浅的印象性考查.这样做容易使优秀人才失之交臂,使平庸之才榜上有名.⑤求全责备.领导要求所需的人才是十用十美.以至对他们求全责备,使不少人才从自己身边溜走却自叹天下无才,空忙一阵而毫无收获.⑥以偏概全.就是有意无意地抓住所选拔的对象在工作中表现出来的非本质,非主流特征加以夸大,上纲,于是草率地做出“此人不宜使用”的错误结论,让所需的人才从领导的眼皮下走失.
3.3人才管理体制的影响
传统的人才管理体制是与一定历史时期的社会经济政治体制分不开的.人才受“单位所有”、“部门垄断”、受地域、户籍限制,没有择业自主权,人才难以跨单位,跨地区选用；人才管理权限过程分集中,管理方法单一,管理制度不健全.由于这些传统的人才管理体缺陷的存在,即使是杰出的选拔者也难免没有选拔人才的失误.
3.4选才的标准、方向的影响
目前,很多企业除了没有健全的管理制度外,在选才的标准和方向上没有深入的去研究,选拔都往往由于在某个岗位上没有标准,从而使得人才流失.企业需要各种不同类型、不同层次的人才,这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法.有一些高层企业管理者,要对企业的重大事项进行决策,但在选拔过程中,仅仅采用简历筛选、面试等一些简单的方法对其进行考核,这不缺乏科学性,这些在某种程度上都给人才的选拔工作带来阻力.
第三章 人才选拔机制阻力的控制策略
透过上述分析,不难看出,人才选拔正常运行与阻力的制约作用是并存的.只有通过科学分析,找出其缘由,采取有效的控制策略加以调节,才能使人才选拔工作顺利进行并获得成功.
4.1建立竞争择优的人才选拔机制
发展经济,关键在于人才.要选好人才,用好人才,使人才资源按照社会主议市场经济和公司总体战略的需求得到最合理最有效的配置,就必须全方位的引入竞争机制,实行优胜劣汰.只有这样,才能调节好人才资源配置,提高人才的使用效益,进而促进经济社会的快速高效发展,也才能使人才时刻保持不进则退的思想意识,从而在激烈的人才竞争中实现自己的价值.为此,人才选拔部门首先应为人才提供均等的竞争机会.其次,应建立淘汰机制.有竞争,就必然有失败者,竞争能使真正人才现出英雄本色,使欺世盗名者露出马脚.因此,建立适度淘汰,有利于人才经常保持旺盛的斗志,积极进取；有利于组织自身的发展,保证组织充满生机和活力.
4.2制定科学的人才选拔程序
在新的经济形势下,招聘和选拔工作呈现出一些新的特点.企业越重视将公司的核心管理思想和企业文化贯彻到招聘选拔工作中,强调用企业的招聘理念来指导招聘选拔工作,招聘理念与企业文化和企业的价值观一致.
4.2.1对岗位进行工作分析
工作分析也称岗位分析,是运用系统性的方法搜集有关工作的各种信息,如任务、职责、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其他特征.工作分析明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外的他人的关联关系、对任职者的基本要求等.
工作分析的目的是为了建立高效的人力资源管理体系的核心是工作分析和工作描述.可帮助企业遵循相关的法律法规,起到了规范人力资源管理活动的重要作用,同时,也是制定人力资源规划的基础,为招聘选拔和录用工作提供了前提指导.
工作分析所需信息的搜集方法有很多种,最常用的是访谈法、问卷法、观察法以及工作日志法.在实践中,在工作分析时很少只使用单独一种信息搜集方法,常常都是根据不同的岗位特点,将不同的工作分析方法加以组合,取长补短,以求更好地获得各种所需要的工作信息.如问卷法就分为职位分析问卷（PAQ）,从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统它是美国普渡大学的研究员麦考米克等人的研究成果,它以标准化问卷的形式搜集工作信息,对工作进行分析.临界特质分析系统（TTAS）是完全以个人特质为导向的工作分析系统.
选拔方法：
1、做好人力资源规划和人才招聘计划.很多时候,企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求,而自己则天天在招人.在缺乏整体规划的情况下面,招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰,在有招聘任务压力的情况下,招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑,因此,只要候选人基本符合要求,就会被录用.而在没有任务压力的情况下,招聘人员则会有更多的选择余地,而不会仓促做出决定.因此,有经验的企业都不会设定定额要求,宁肯少招人,也不招进一个不合格的人.
2、对企业来说,最优秀的人才不一定是最适合的,最适合的人才是企业需要的.因此,企业在招聘过程中,应该考虑有关人选的专长,量才使用.遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展.很多时候,企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了,但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的.比如对于一线操作员工,一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好,因为他的执行力可能并不高.要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求.员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的,但是人力资源部门在招聘专业人才时,总会面临专业知识欠缺的问题.比如招聘一名桥梁工程师,人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求.此时就需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作.在很多专业技术领域,人才的选拔标准是完全不同的,作为人力资源部门,如果只是按照普通的选人标准,有可能会错过一些非常优秀的专业人才.
3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行,企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作.对于人才市场上有大量供应的一般劳动力,企业可以随时招聘.但是对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等,这样的人才在人才市场是很难找到的.因此需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道.人才库中既包括企业内部的人才,也包括企业外部的人才,例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等.企业不仅要知道这些人是谁,在哪里,最好还要知道其特长是什么,爱好是什么,家庭情况怎么样等.只有当企业有足够多的候选人时,才有可能从中选拔出优秀的人才出来.
4、人才选拔方法的使用非常重要.我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多,比如人才测评,面试,评价中心,背景调查,甚至还有一些非标准化的方法,如笔迹法、相面术、星相学等方法.这些方法都可以用来选拔人才,但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔.当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评.但是在当前信息充分发达的情况下,企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢?比如企业选择某咨询公司提供测评工具,但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务.又比如同样是招聘销售人员,店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异,但是在进行素质测评时,我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异.因此,企业需要针对自己的实际情况,选择合适的人才选拔方法,同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作,比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等.我们知道,每一种人才选拔的方法都有其优缺点,而通过适当的配合使用,可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才.