联系中国实际谈谈你对人性假设的理解运用管理学

联系中国实际谈谈你对人性假设的理解运用管理学
联系中国实际谈谈你对人性假设的理解
运用管理学

联系中国实际谈谈你对人性假设的理解运用管理学
在管理学的历史上,管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的,不同的人性假设往往对应着不同的管理模式.人本管理认为,无论是否意识到,一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为前提的.人是社会的、历史的,离开社会历史的大环境就无法把握抽象的人.
产生于西方文化背景下的传统管理学在对人的特性的研究上较有代表性的学说有:道格拉斯·麦格雷戈的“X理论Y理论”;埃德加·沙因有关人类特性的四种假设—经济(理性)人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设以及马斯洛的需求层次论.
人性假设分别对应于两种不同的管理激励模式:一种是所谓的古典模式,对应于经济人假设,认为管理者必须密切监督和控制下属人员,用奖金来刺激和惩罚,只有这样才能达到下属人员的合作;另一种是所谓的人际关系模式对应于社会人假设,认为应用使每个人感到自己的重要性和有用性及归属感、成就感等单纯的情感因素的满足为激励,以期达到员工的“自愿合作”.实践的事实是:古典的管理因强调组织纪律、物质刺激而造成了一些恶劣的后果.“与过去相比,人们用于工作的时间越来越少,而想得到的钱和工作保障却越来越多”.人际关系模式看似对古典管理模式的进步的否定,其结果却是过于强调感情和社会因素而忽视了理性和经济因素,单纯强调同职工搞好关系从而陷入另一泥潭.
西方管理肯定欲望,有其积极性的一面,却忽视了人类欲望的不自觉面,即盲目性,机械性或被动性.这也许是组织不得不设立严密的规章、制衡制度和变得庞大、僵化的原因之一.问题的关键在于冲破人的向外索求的欲望及环境的机械决定论而开辟激励根据的另一条路径,它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上.
与西方不同,中国有着独特的文化历史、社会组织条件,在工业化过程中,自然不能照搬在西方背景下产生的管理理论,也不该走和西方雷同的道路,而应考察本国实际,找好自己的出发点、立足点,在此基础上批判地学习和借鉴.
(一)在文化历史方面:中国有着悠久的儒家文化的历史,儒家对人性的假设有“性善论”和“性恶论”.
新中国的建立和现代化的任务在文化意义上正在于逐步变革这种场环境,但这并不意味着要否定社会主义公有制,甚至全盘西化,全盘否定传统文化,否定儒家精神.任何创新都无法抛弃或割裂传统,即令创造历史的人们在主观上多么希望彻底地摆脱历史传统的纠缠.而事实是,“社会的文化偏好或价值观,是国家认同的基石,也是一国经济力量或弱点的根源”.儒家精神的精华部分正是我们现代化建设过程中所需的凝聚力和中华民族未来竞争力的源泉.我们必须学会利用这一“社会资本”,为现代社会组织服务.
(二)在社会组织方面:改革开放以前,中国实行的是“单位”制体制.虽然传统文化和公有制为集体主义精神在全社会的发扬光大提供了基本的可能性,但单位制这一社会组织形式却是失败的,它无法使这一可能性变成现实性.单位的人事管理刚性意味着国家承担风险,使个人对风险的感觉趋于零.失去了独立自主的经营责任和单位人共同的经营风险,单位中根本不可能形成同舟共济的集体主义精神,无法完成“集体主义”再生产.
马克思曾论述过:“人创造环境,同样环境也创造人”.在理想的完全竞争的市场组织方式下,个体在追求自身利益最大化的同时实现了公共利益的最大化;在理想的行政组织方式下,个人在追求公共利益最大化的同时实现了个人利益的最大化.经济人、社会人和自我实现人假设都只不过是理论的片面的抽象,理想的市场和行政组织的完美结合应该能够实现经济人、社会人和自我实现人的统一,实现人格的完整和健康发展.我国国企改革的成功不仅对于经济发展、对于国家竞争优势的建立而且对于社会历史的前进,对于人类社会物质和精神的平衡发展,对于人类文明的进步都有着极为深远的意义.

人性假设论
1、X理论
麦格雷戈提出的X理论假设为：
（1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
（4）不过，人大体上...

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人性假设论
1、X理论
麦格雷戈提出的X理论假设为：
（1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
（4）不过，人大体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略：
管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。X理论对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个行如何。
2、Y理论
麦戈雷戈提出的Y理论假设为：
（1）工作中消耗体力和脑力，如游戏或休息一样是自然的。一般人并非天生就烟雾劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）。
（2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。人们在实现他们所承诺的目标任务是，会进行自我管理和自我约束。
（3）对目标、人物的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。
（4）在适当的条件下，一般的人不但的接受，而且懂得去寻求富有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
（6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。
3、社会人的假设理论
（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。
（2）从工业革命重延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义。这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当使主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
4、超Y理论
薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论“。他认为：
（1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
（2）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
（3）人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，起动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
（4）一个人在不同的组织同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。
（5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、宇同事想出的状况皆可影响他的积极性。
（6）由于人的需要是个不相同的，能力也是又差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。
5、几种人性假设研究人性与组织管理的关系
（1）尽管人们的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。
（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。
（3）各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的。但近期也可能不完全一致。因此组织和个人双方都应当做出努力，是组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。
（4）管理方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理的安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。

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